任职资格怎么填写

任职资格填写规范如下：

中级职称评审表填写之前要满足评审要求，中级职称评定要求：专科毕业7年、本科毕业5年。中级职称考试，必须要计算机、英语的考试。《评定申报表》一式3份，填写注意事项：

1、“现任专业技术职务”：填工程师(要确认是填助工还是工程师)

2、“现任行政职务”：填单位给的职务，如，弱电工程师、项目经理等。

3、“取得现专业技术职务任职资格名称及时间”：填助工，或不填

4、职称外语考试等级及成绩：B，合格。

5、职称计算机考试等级及成绩：填合格

6、主要学历及工作经历：从高中开始填写。

7、工作主要业绩：打印贴上,1-2页。

8、项目完成情况：中级工程师评审表据实填写。注意：“担任角色”栏，“排名”不要填。在对应的角色下打勾。

9、主要论著：指发表过的书、文章等，没有就不填。

10、所在单位核实意见：

第一栏：业绩、论文、论著等情况核实意见：写一些东西，盖单位章

第二栏：学历、经历等情况核实意见：档案所在地章

第三栏：骑缝章，盖单位或档案所在地章。

第四栏：单位章、档案所在地章

中级职称评审办法：11个评委，6票通过即获通过。

中级职称评审表填写包含《评审材料目录》，他的填写注意事项：

评审专业：要核实

现任专业职务：要核实

《制证信息表》填写注意事项：

现从事专业：范围要写的大一些，以便以后换工作、换方向。(因为该专业名称是在证书上打印出来的)

中级职称评审表填写注意事项：

单位：某某公司

姓名：XXX

现任专业技术职务：申报人目前所任的职称(如没有就不填)

评审任职资格：申报人此次申报的职称(如技术员、助理工程师、工程师等)

记得贴贴一寸照片，工程师任职资格评审表中标准工资：不填现任专业技术职务及任职时间：申报人目前所任的职称和通过时间(如没有就不填)

现从事何种专业技术工作：如工程部技术人员，测量组测量人员，工务队技术主管，铺架队技术员等等。

现兼任行政职务及时间：申报人在基层单位的岗位及任职时间(如2014年3月任经理部工程部部长、2014年3月任经理部测量组组长、2014年3月任经理部工务队技术主管等(如没有就不填)

现行政级别：股级、副科级、正科级(如没有就不填)

懂何种外语，达到何种程度：如英语四级。其他栏没有就填“无”

填写参加专业学习、培训的经历，即技校、中专、大专、本科等学习经历，参加公司或外部的教育培训经历。

小学、初中、高中不填

从参加工作起，按照所经历的基层单位(项目部)分段填写。

任现职前主要专业技术工作业绩：注意：“任现职”不是申报人这次准备要申报的职称，而是目前为止已经评上的职称;

什么是任职资格

是指从事某一职种任职角色的人必须具备的知识、经验、技能、素质与行为之总和。

任职资格相关的概念

职类：是一组职位的集合，这些职位要求任职者需具备的任职资格条件的种类、承但的职责、绩效标准、薪酬要素等管控激励方式，以及在组织中与其它职位的分工汇报关系相同或相似。

职种：对同职类职位进行细分归并而成，这些职位分别承担相同业务板块功能与责任。

职层：将同职类职位按照任职者具备的资格条件以及承担职责大小的差异程度进行分层归并而成。这些职位在绩效标准、薪酬要素等管控激励方式以及与其他职位的分工汇报关系存在差异。

职等/职级：运用于薪酬体系中的概念，职等与职级区间的确定要根据人力资源战略、企业规模、支付能力、人力资源现状等因素确定。

职位：是一系列工作/任务的集合。职位强调的是以事为中心，而不是担任该职位的人。

企业的任职资格要求由两部分组成：行为能力与素质要求。行为能力包括适应战略要求的知识、技能和经验等；素质要求是指适合从事某一职类、职种、职位、职层任职要求的人的动机、个性、兴趣与偏好、价值观、人生观等等。

从事不同职类、职种、职层的工作的人所需的素质要求与行为能力是不同的，如技术类工作的性质与特点、工作方式与方法同营销类工作的性质与特点、工作方式与方法相比存在很大的差异，因而对从事技术类工作的员工素质要求、行为能力要求与从事营销类工作的员工的素质要求、行为能力要求存在较大的不同；同一职类不同职种、职层的员工在任职资格要求上也有一定的偏重；同一职种不同职位上的员工任职资格原则上应该相同，这样便于同职种内员工的职位调配、轮换和工作协同等。

同一职类、职种的任职资格要求在企业战略相对不变的情况下，相对保持稳定。各职位的具体任职资格要求，可在不违反职类、职种的任职资格要求基础上，随组织机构调整有一定的灵活性，即可以因组织或人事上的安排而进行若干特定的要求。

企业在进行人力资源开发于管理中要注重各职类、职种、职层员工能力的均衡发展，各职类、职种员工任职能力都要符合战略要求、尤其是企业管理类人员、技术类人员和销售类人员的能力一定要均衡发展。只有这样才能使企业获得持续的发展能力。

企业高层管理者的领导能力是牵引员工任职能力成长的核心力量。

任职资格评价与绩效考核的区别

任职资格与绩效考核，表面看来，似乎都是对人的考核评价，其实有着非常大的区别，主要体现在以下几个方面。

1、考量的假设不同

在西方企业，由于存在一支庞大的职业化队伍，因此，其假设是，我把人选好了，你进公司，是骡子是马，拉出来遛遛，行你就留下，不行就走人，因此在西方进行绩效考核，以成败论英雄是行得通的。国内的情况则是，人才的职业化程度远远不够，很多企业招聘人才，选来选去，发现其实都差不多，如果按拉出来遛遛的思路进行员工取舍，像华为、联想、万科这样高速发展的公司，可能一年下来也找不到几十号人，不可能会有今天的发展。因此，必须找到一种既能评价人，又能培养人的综合方式，以华为为代表的任职资格管理体系完好的回答了这个问题。

汉文帝有言：且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之，是反害於民为暴者也。何以禁之？，就是说，善导百姓是官员的职责，官员没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么可以呢？汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金为威胁，岂不缪哉。2、做正确的事情与把事情做好

任职资格由于是对岗位进行分层管理，并建立相应的标准，实际上就是明确的每个人首先要去做正确的事情。举个例子，同样是软件工程师，明确了任职资格标准后，不同级别的软件工程师的评价将与其一一对应，助理软件工程师，只需要把分到手头的任务做好就可以了，通常对子模块的及时准确完成负责；中级、高级的软件工程师，则是对模块、系统负责，解决所负责项目中的一般问题，确保项目成功，而更高级别如软件专家，则需要对公司的重大项目负责，在专业领域方面，对技术平台、产品平台负有一定责任，对产品的市场成功负责等等。这样，在评价的时候，就可以做到有的放矢。

任职资格包括哪些内容

如下：

职类：

是一组职位的集合，这些职位要求任职者需具备的任职资格条件的种类、承担的职责、绩效标准、薪酬要素等管控激励方式，以及在组织中与其它职位的分工汇报关系相同或相似。

职种：

对同职类职位进行细分归并而成，这些职位分别承担相同业务板块功能与责任。

职层：

将同职类职位按照任职者具备的资格条件以及承担职责大小的差异程度进行分层归并而成。这些职位在绩效标准、薪酬要素等管控激励方式以及与其他职位的分工汇报关系存在差异。

职等：

运用于薪酬体系中的概念，职等与职级区间的确定要根据人力资源战略、企业规模、支付能力、人力资源现状等因素确定。

职位：

是一系列工作/任务的集合。职位强调的是以“事”为中心，而不是担任该职位的“人”。

重要作用：

企业的任职资格要求由两部分组成：行为能力与素质要求。行为能力包括适应战略要求的知识、技能和经验等；素质要求是指适合从事某一职类、职种、职位、职层任职要求的人的动机、个性、兴趣与偏好、价值观、人生观等等。