亚当斯密的公平理论是什么

亚当斯的公平理论（1965）

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。

0p／Ip＝Oc／Ic

其中：Op——自己对所获报酬的感觉

Oc——自己对他人所获报酬的感觉

Ip——自己对个人所作投入的感觉

Ic——自己对他人所作投入的感觉

当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：

(1)Op／Ip＜Oc／Ic

在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。

( 2）Op/Ip＞Oc/Ic

在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示。

0p／Ip=0h／Ih

其中：0p——自己对现在所获报酬的感觉

Oh——自己对过去所获报酬的感觉

Ip——自己对个人现在投入的感觉

Ih——自己对个人过去投入的感觉

当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：

(1) Op/Ip＜Oh／Ih当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。

(2）Op/Ip＞0h／Ih

当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。

调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。

然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。

为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。

亚当斯公平理论的主要内容

该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。

为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。

亚当斯公平理论是由美国学者亚当斯在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。

不公平原因：

一、它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。

二、它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。

三、它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。

最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。

亚当斯“公平理论”能在什么方面使用

亚当斯的“公平理论”主要在薪酬和激励方面使用。

一、薪酬决策

亚当斯的公平理论为薪酬决策提供了理论基础。它强调薪酬应与员工的努力和贡献相匹配，以保持员工的公平感。根据这一理论，组织在设定薪酬水平时，需要考虑到内部公平性和外部竞争力，确保员工感到他们的努力得到了应有的回报。

二、激励措施

公平理论在激励措施的设计中也起着重要作用。它强调奖励应与员工的绩效和贡献相匹配，以激发员工的积极性和工作动力。通过合理的奖励制度，组织可以激发员工的潜能，提高他们的工作效率和满意度，进而促进组织的整体绩效。

三、员工关系管理

公平理论有助于维护员工之间的和谐关系。当员工感到薪酬和奖励是公平的，他们更可能相互尊重和支持，从而形成良好的工作氛围。公平的薪酬和奖励制度有助于减少员工之间的比较和不满，降低内部冲突的可能性。

亚当斯“公平理论”的应用与拓展

1、公平理论的发展与应用

亚当斯的公平理论是现代薪酬和激励理论的基础之一，它为组织提供了制定公平、有效薪酬和奖励制度的框架。

2、其他激励理论

除了公平理论，还有许多其他激励理论如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等，它们从不同角度探讨了员工激励的问题。这些理论为组织提供了多元化的激励手段和方法，有助于提高员工的满意度和工作效率。

3、公平与效率的平衡

在应用公平理论时，组织需要平衡公平与效率的关系。过度的公平可能导致效率低下，而过于追求效率则可能忽视员工的公平感。