契约理论的基本内容

契约理论的基本内容如下：

属于契约，即行为人双方达成的口头或书面的相关事项的责任、义务、权力的双方约定。契约不是合同，没有严格的法律责任。尤其是口头契约因查无凭证，一旦对方反毁是无法追究的。但书面契约只要是真实有效的，且契约内容不违反国家法律法规或社会公序良俗，一旦对方反毁，可通过法院走法律程序解决。

契约，最初是指双方或多方共同协议订立的有关买卖、抵押、租赁等关系的文书。契约可以理解为“守信用”。契约的形式，可以分为:精神契约和文字合同契约。契约的对象，可以是:生意伙伴、挚友、爱人、国家、世界、全人类，以及对自己的契约，等等。

基本含义

按照《现代汉语词典》的解释，契约是指“证明买卖、抵押、租赁等关系的文书”。1932年美国律师学会在《合同法重述》中所下的定义是：契约是“一个诺言或一系列诺言，法律对违反这种诺言给予救济，或者在某种情况下，认为履行这种诺言乃是一种义务”。

从法理上看，契约是指个人可以通过自由订立协定而为自己创设权利、义务和社会地位的一种社会协议形式。契约的观念早在古罗马时期就已经产生，罗马法最早概括和反映了契约自由的原则。例如：房屋买卖合同，以书面文字的形式来约束双方，应尽的义务和责任。契约等同于合同。

什么是企业契约理论

契约即合同、协议。

契约理论，即关于合同关系各方地位、关系、方式、内容等方面内容的理论。主要原则：各方地位平等，自由协商一致形成约定，权利义务对等。

企业契约理论，即有关企业做为—种社会组织，在民事性质活动中，与其他社会组织发生民事关系时，有关行为、方式、内容应遵循地位平等、志愿、协商一致、诚信守约、享有权利并履行义务原则的理论。

心理契约的定义及理论是什么

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。

他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。

扩展资料：

一、包含内容

一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。

心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。

心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。

因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程。

二、过程

1、E阶段

企业应了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其趋同预期而努力工作。

2、A阶段

心理契约建立在对企业未来预测的基础上，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。企业应及时与员工沟通，出现了什么新情况，所以期望其进行调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低负面影响。

3、R阶段

企业应及时考察实现程度，了解员工的合理预期在多在程度上已变为现实：工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受了应该的培训？职务变动了吗？薪水提高了吗？

哪些期望已经实现，实现的原因是什么？尚未实现的是源自员工的能力问题，还是企业方面的原因。这样一系列问题找到答案以后，企业就将随着员工进入下一个阶段的EAR循环。

参考资料来源：百度百科－心理契约